대법원은 피고가 원고들이 수행할 업무내용을 정하고 원고들의 업무 수행 과정에서 상당한 지휘, 감독을 하였고, 원고들이 피고가 지정한 근무시간과 근무장소에 구속받았다고 볼 수 있으며, 원고들이 지급받은 수수료는 제공한 근로에 대한 대가로서 임금의 성격을 가지고, 최소한의 고정급도 정해져 있었다고 볼 수 있으므로, 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 소지가 크다고 보아, 원심을 파기ㆍ환송하였습니다.

기간제근로자를 2년간 사용하고 만료일 이후 채용절차 진행을 위해 한 달을 추가 사용하는 경우는 「기간제법」 및 「기간제법 시행령」에서 규정하고 있는 예외 사유에는 해당하지 않아 불가능 합니다. 다만 기간을 정하여 사업을 위탁받아 한시적으로 수행하면서, 이후 재위탁 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면

대법원 2025.6.12. 선고 2025다209645 판결을 소개해드립니다. 피고와 일당제 근로계약을 체결한 원고들이 미지급 임금의 지급을 청구하였고, 피고는 원고들로부터 임금 수령 권한을 위임받은 소외인에게 임금을 모두 지급하였다고 다툰 사안입니다. 해당 판결에 따르면, 근로자가 제3자에게 임금 수령을 위임하거나 대리하게 하는 법률행위는 원칙적으로 무효입니다. 단, 근로자 본인이 직접 수령할 수 없는 사정에 상당한 이유가 있는 경우에는 예외적으로 사자(使者)에 의한 임금의 수령도 가능할 수 있습니다.

2024. 12. 19. 선고된 대법원 통상임금 전합 판례(2020다247190 등) 이후 고용노동부가 노사지도 지침을 발간하였습니다. 주요 내용으로는 기존 판례에서 제시한 통상임금의 개념적 징표에서 '고정성'을 제외시켜, 정기적이고 일률적으로 지급된 임금이라면 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 판단입니다.